採用ポリシー

Wowを届ける ── 選考体験そのものを、当社が届ける最初の価値と考える

候補者にとって選考は、当社と最初に接する体験です。プロダクトでお客様に「Wow」を届けようとするのと同じ基準で、選考体験にも向き合います。連絡の一通、面談の一回に至るまで、相手の時間と意思決定を尊重した対応を徹底します。ご縁がなかった場合でも、当社と関わってよかったと思える時間であることを目指します。

解像度を上げる ── 「優秀な人」という曖昧な基準では採用しない

採用の失敗は、多くの場合、募集要件の解像度が低いことから始まります。私たちは、なぜそのポジションが必要で、入社後の何に責任を持ち、どのような状態になれば成功と言えるのかを言語化してから募集を開始します。そして候補者に対しても、事業の現状・組織体制・課題を具体的な事実としてお伝えし、候補者側の解像度が上がった状態でご判断いただけるようにします。

チームで成し遂げる ── 人事部門だけでは採用しない

採用は人事部門の業務ではなく、組織全体の活動です。実際に一緒に働くメンバーが選考に関わり、募集要件の設計から意思決定までを協働で担います。評価は特定の一人の印象に委ねず、複数の視点を持ち寄って判断します。

圧倒的当事者意識 ── 面接に立つ社員が、その採用の当事者である

選考に関わる社員は、「人事から依頼されて面接をする人」ではありません。自らの言葉で募集の背景を語り、候補者へ仕事や組織の魅力を伝え、候補者の主体的な意思決定を支援し、その判断の結果に責任を持つ当事者です。候補者からの質問に対して、わからないことは確認のうえ回答し、開示できない場合はその旨をお伝えします。

大胆に挑戦する ── 経歴の一致より、挑戦する意思と伸びしろを見る

事業のフェーズが変わる速さに対して、入社時点のスキルが数年後も同じ形で通用するとは考えていません。私たちが見たいのは、未知の領域に対して自ら仮説を立てて動けるか、環境の変化に合わせて自分の役割を作り替えられるかです。経験年数や過去の職種の一致だけで機械的に判断することはしません。

透明性の高い情報提供

事業の現状、組織体制、選考プロセス、評価の観点について、魅力だけでなく課題や未整備の領域も含めて率直にお伝えします。役割や進め方が固まりきっていない領域が多いこと、方針が変わり得ることも隠しません。

迅速かつ丁寧なコミュニケーション

候補者の貴重な時間をいただいているという前提に立ち、選考の進捗や結果について、できる限り速やかにご連絡できるよう努めます。社内での検討にお時間をいただく場合は、状況を途中でもお伝えするようにします。ご縁がなかった場合も、ご応募いただいたことへの感謝をお伝えします。

公平な選考機会の提供

人種、国籍、信条、性別、年齢、社会的身分、障がいの有無、その他業務遂行能力に関わりのないいかなる属性によっても、選考上の取り扱いに差を設けません。障がい等により選考時の配慮が必要な場合は候補者との対話を通じて、合理的配慮を提供する方針です。

言語・文化の違いへの配慮

「KANNA」は日本語・英語・タイ語・ベトナム語・インドネシア語・スペイン語で展開しており、当社にも多様な国籍のメンバーが在籍しています。選考においても、募集職種によっては日本語能力を業務要件と切り離して評価します。

安心して選考に臨める環境

すべての候補者が、不安を感じることなく選考に臨めることを重視します。詳細は「4. 求職者に対するハラスメント防止方針」に定めます。

基本方針

当社のミッションは「Unlock Your Value.」です。人の持つ力が解き放たれるのは、その人の尊厳が守られている場においてのみだと考えています。したがって当社は、選考に関わるすべての場面において、候補者の人格と尊厳を尊重し、いかなるハラスメント行為も許容しません。

候補者と当社の社員との間には、選考の合否を左右し得るという構造的な力の差があります。当社の社員は、その非対称性を常に自覚したうえで候補者と接します。

適用範囲

本方針は、正式なご応募の有無にかかわらず、会社説明会、カジュアル面談、社員訪問、インターンシップをはじめ、当社の採用活動に関わるすべての機会に参加される方を対象とします。選考の前段階における接点も、本方針が守られるべき場面と考えています。

適用にあたって、対面かオンラインかによる区別は設けません。オンライン上のやりとりであっても、本方針の対象となります。

また、選考が終了した後、または選考を辞退された後であっても、これらの機会において生じた事柄についてのご相談を受け付けます。時間の経過を理由にお断りすることはありません。

ハラスメントに該当する行為

当社は、採用活動において以下のような行為をハラスメントと位置づけ、禁止します。これらは例示であり、該当する行為はこれらに限られません。

社員が守るルール

当社の役員および社員は、候補者と接する際、以下を遵守します。

• 面談・面接は、原則として当社オフィスまたはオンライン会議で実施します。やむを得ず社外で実施する場合は、会社が手配した貸会議室など、候補者のプライバシーが保たれる場所に限り、社員個人が指定した場所や飲食店では実施しません
• 選考期間中は、飲酒を伴う場での面談・面接を行いません。合否を左右し得る立場の社員が同席する場で、候補者が飲酒や同席を断りにくい状況が生まれることを避けるためです。選考終了後の懇親の場についても、ご参加は任意です
• 選考に関する連絡は、会社が定めた手段（採用管理システム、会社アカウントのメール等）で行います
• 面談内容の録画・録音を行う場合は、事前に目的をお伝えし、同意を得た上で実施します

相談窓口

当社の採用活動に関して不安や疑問を感じられた場合、また不適切な言動があった場合は、以下の窓口までご連絡ください。

ハラスメントに該当するかどうかご自身で判断がつかない場合や、実際に起きてはいないものの、そのおそれを感じられた段階でのご相談も受け付けます。該当性の判断をご相談される方に委ねることはありません。

社内窓口：労務担当者　連絡先：harassment-soudan@aldagram.com

ご相談の内容および相談者・行為者・協力者等の関係者については厳重に管理し、プライバシーに配慮して取り扱います。ご相談をいただいたことによって、選考上不利に扱われることは一切ありません。また、当社の従業員であるか否かを問わず、事実確認に協力した人への不利益扱いも一切ありません。

事案が発生した場合の対応

相談を受けた場合、当社は速やかに事実関係を確認し、不適切な言動が認められた場合には、就業規則等に基づき、懲戒を含め厳正に対処します。また、是正および再発防止のための対応を講じます。

周知と教育

当社は、本方針を全役員・全従業員に周知します。リファラル採用での紹介や社員訪問への対応など、採用を担当していない社員が候補者と接する機会もあるため、周知の対象を採用担当者に限定しません。

そのうえで、面接官をはじめ選考に直接関与する役員・社員に対しては、本方針の内容と留意点に関する教育を重点的に、かつ継続的に実施します。

活用する範囲

求人票やスカウト文面のドラフト作成、面談記録の整理・要約、募集要件の言語化支援などにおいて生成AIを活用する場合があります。

合否判断は人が行う

候補者の合否を生成AIが判断することはありません。AIによる評価・出力は選考判断を補助する参考情報にとどめ、最終的な判断はすべて人が責任を持って行います。

品質とバイアスの管理

AIの出力が特定の属性に基づく不公正な偏りを生まないよう、政府等の公的ガイドラインに則った運用を行い、継続的に出力内容を点検します。

機密情報の取り扱い

候補者の個人情報を含む情報の取り扱いには細心の注意を払い、関連法令を遵守します。